7/04/2017

Guía para calcular el coste del abandono



De forma intuitiva todos sentimos que perder un buen empleado tiene un impacto negativo en la moral de los empleados, la productividad y los ingresos de la empresa. Reclutar y capacitar a un sustituto requieren tiempo y dinero. Impacta en la cuenta de resultados.
La analítica de RRHH contribuye a crear mucho valor en el área de abandono y fidelización. El análisis de la rotación trata de identificar y comprender de manera proactiva cuáles de los empleados están en riesgo de salir, cuándo y por qué se irían.
Y el problema es que sólo mejoramos aquello que podemos medir. Así que el primer paso es calcular el coste de perder un empleado.
Pero la mayoría de las organizaciones no tiene un marco para cuantificar este costo, o nunca se han molestado en intentarlo.
¿Qué tal si empezamos por medir a cuánto asciende la cuenta?
El coste del abandono seguramente uno de los números más importantes y a la vez difíciles de medir. Tanto es así que, dependiendo de las fuentes que consultemos podemos concluir que los costes son del 25 por ciento del salario anual de una persona, o bien podemos llegar hasta el 200 por ciento. Algunos mencionan el 400%.
Algunos estudios (como SHMR) calculan que cada vez que un negocio reemplaza a un empleado asalariado, cuesta 6 a 9 meses de salario de media.
Un artículo del Center for American Progress, que cita 11 trabajos de investigación publicados durante un período de 15 años, determinó que el costo económico promedio para una empresa de perder un empleado muy calificado es 213% del costo de un año de salario.
Un poco más conservador, Josh Bersin, de Deloitte, cree que el costo de perder un empleo varía de decenas de miles de dólares a 1,5-2,0 veces el salario anual del empleado. Estos costos incluyen la contratación, la capacitación, el tiempo para alcanzar la productividad máxima, la desmotivación, los errores de negocio que cometen trabajadores más inexpertos, y el impacto en la cultura corporativa.
Tanto baile de números me genera un poco de escepticismo. Sólo se me ocurre una manera de ganar confianza en los datos y es calcularlo nosotros mismos, dentro de nuestra organización.
Vamos a calcular el costo real del abandono en una empresa
Una de las razones por las que el costo real de la rotación es desconocida para muchas empresas, es que la mayoría de las ellas no tienen sistemas para realizar el seguimiento de los costos de salida, reclutamiento, entrevistas, contratación, orientación y capacitación, pérdida de productividad, insatisfacción del cliente potencial, costos administrativos, etc. Hacer estos cálculos requiere la colaboración de los departamentos de RRHH, Finanzas y Operaciones.
Vamos a calcular el costo real del abandono en una empresa
Si bien no podemos capturar cada gasto, o incluso algunos de los grandes costos intangibles como el impacto en la moral de los empleados, podemos obtener un buen sentido mediante el análisis de cuatro baldes principales:
1) Costos del despido
2) Costos de contratación
3) Costos de acogida
4) Ingresos perdidos.

Vamos a por el ejemplo real

Todo los números y gráficos de esta sección los podéis ver en el excel que podéis descargar aquí:
Igual os sirve como plantilla. Pero seguro que vais a querer añadir, quitar o cambiar conceptos.

1. Costos del despido

Separation Cost is the cost to layoff employees in an organization.
En el caso de que la baja no sea voluntaria, es necesario compensar a los trabajadores con lo que se conoce como “separation package”.
En esta empresa TIC manejamos tres conceptos para el costo de separación:
-Costs of the exit interviews (coste de las entrevistas de salida)
-Administrative functions related to separation (coste de las funciones administrativas)
-Average separation / compensation for dismissal (compensación por despido)

2. Costos de contratación
Para ciertos trabajos de alto nivel, además de los siguientes, también puede haber costos de reubicación de empleados.
-Total cost of advertisement (coste de la publicidad)
-Cost of reviewing resumes/applications (coste de revisar currículos y solicitudes)
-Cost of interviewing candidates (coste de las entrevistas a los candidatos).
-Recruiter fees (honorarios del reclutador)
-Company personnel travel to visit candidate(s) (viajes para visitar a candidatos)
-Cost of tests (coste de los tests)
-Other recruitment costs (otros gastos).

3. Costos de la acogida
Además del montón de papeleo, es necesario dedicar tiempo de personal de la empresa a la formación de los nuevos empleados. A veces también se emplea formación externa.
De forma bastante simplificada, para nuestro ejemplo hemos dividido este área de costos en dos conceptos.
-Costs for other employees’ time (coste del tiempo de los empleados de la organización).
-External training (formación a cargo de externos).


4. Ingresos perdidos
Este es el concepto donde más dinero nos cuesta el abandono. Un consultor debería estar aportando $ 1,396.16 por semana. En la empresa TIC que traemos a este ejemplo, sólo después de los dos años llega un consultor a generar esa cantidad de dinero semanal.
La pérdida en 24 meses asciende a $30,178.17 .




5. All together now!
Y llegamos a nuestra cifra final: $37,962.94. ¿Deberíamos tener este número presente para muchas de las acciones de RRHH, verdad?

Epílogo. El coste del abandono en El Apartamento (Billy Wilder 1960)
Si sois de los afortunados que nunca habéis visto el Apartamento, una comedia romántica de Billy Wilder de 1960, quizás esta sección sea el descubrimiento más importante que podéis hacer en este capítulo.
Os voy a confesar que es mi película favorita. La he visto más de 10 veces y no dejo de llorar emocionado en la escena final cuando Shirley MacLaine (Fran Kublik) corre hacia el apartamento de Bud Baxter (Jack Lemmon) después de la medianoche de fin de año. Cosas mías. Bueno, y de alguno más, porque Fernando Trueba, cuando recibió el Oscar a la mejor película de habla no inglesa, en 1993 por “Belle Epoque” dijo, un poco sobreactuado para mi gusto :
– “Quisiera creer en Dios para darle las gracias, pero sólo creo en Billy Wilder. Gracias, míster Wilder”

Vamos a al coste del abandono. En un diálogo del final de la película, el recién ascendido Bud Baxter lleva unos gráficos a su jefe el Señor Sheldrake (Fred Macmurray), que es el amante de su amadísima ascensorista Fran Kubelic. No hay duda de que Bud Baxter se ha puesto a trabajar en People Analytics.
BUD
(Coloca los gráficos sobre la mesa)
Este es el desglose de cifras sobre la rotación de personal. 37% de las mujeres de la empresa abandonan para casarse, 22% abandonan porque…
SHELDRAKE (el jefe, le interrumpe)
Está trabajando demasiado, Baxter. Es nochevieja. Relájese.
En esa misma escena, el jefe le pide la llave del apartamento de Bud para ir allí con su amante, la señorita Kubelik. Baxter dolido, se niega. Su acto de amor le va a costar su magnífico puesto.
SHELDRAKE
¿Se puede saber qué le pasa, Baxter?
BUD
He decidido convertirme en un “mensch”
¿Sabe lo que significa? Un ser humano

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