9/27/2016

People Analytics, ¿qué es y para qué sirve?

People Analytics es la ciencia y el arte de aplicar técnicas de Big Data y Ciencia de los datos al área de los recursos humanos con el objetivo de conocer mejor a nuestros colaboradores y aumentar su grado de satisfacción y productividad.


People Analytics es la ciencia y el arte de aplicar técnicas de Big Data y Ciencia de los datos al área de los recursos humanos con el objetivo de conocer mejor a nuestros colaboradores y aumentar su grado de satisfacción y productividad.

Utilizar People Analytics tiene una recompensa obvia: los descubrimientos que haces en los datos te van a llevar a gestionar mejor el talento y obtendrás así mayores beneficios para la organización.

Las empresas buscan profesionales de Recursos Humanos que sepan de datos

Una gran oportunidad para todos los que estáis en RRHH: las mejores empresas buscan desesperadamente profesionales de Recursos Humanos que sepan interpretar los datos y convertirlos en acciones de mejora.

En el entorno de los puestos de dirección, en un estudiode la Intelligence Unit de The Economist en colaboración con PWC se afirmaba:

”El 72% de los directivos creen que la familiaridad con la toma de decisiones basada en datos es un requisito imprescindible para acceder a puestos de dirección"

Una evidencia de este fenómeno es el número de ofertas de trabajo lo vivimos en la conferencia más importante del mundo dedicada a la analítica en RRHH, la “Wharton People Analytics Conference”.
Desde horas antes de empezar, se compartían entre los asistentes a través del app del evento docenas de ofertas de empleo para trabajar en posiciones de HR Analytics en empresas como Facebook, Google o ESPN.

Aprender de People Analytics es, por tanto, una buenísima oportunidad para los profesionales del área, porque es precisamente el conocimiento en el área de RRHH la principal competencia que buscan las organizaciones para los puestos de People Analytics (http://www.aberdeen.com/research/9107/rr-talent-analytics/content.aspx).

Gestionando el talento con datos

Gestionando el talento con datos

La mayoría de las empresas sostienen que su activo más valioso son las personas involucradas en su actividad, desde clientes hasta trabajadores. Por este motivo, cada vez más empresas están utilizando el análisis de datos para tomar decisiones más acertadas sobre la gestión de las personas.

Tenemos a nuestra disposición más información sobre gustos, opiniones y determinados comportamientos que resulta muy útil para tomar decisiones sobre la tasa de rendimiento, los salarios, la tasa de deserciones/bajas, etc. Cada día el empleado de una empresa emite múltiples señales que miden su rendimiento, grado de satisfacción respecto a su trabajo y compromiso con la organización. La tecnología ha simplificado enormemente la medición y recolección de parámetros objetivos sobre el desarrollo de las actividades laborales (tecnologías de control de presencia -fichajes-, actividades sistemáticas de evaluación de los empleados, número de mensajes de correo electrónico enviados, tiempo invertido en reuniones, reservas de salas, calendarios compartidos…) como de carácter subjetivo (feedback del empleado sobre la empresa, sus productos o servicios, o sobre la propia relación laboral, con diferentes métricas particulares de la organización o más estandarizadas como por ejemplo el Employee Net Promoter Score). Incluso el trabajador puede compartir a diario una serie de información muy relevante para conocer su estado de ánimo, tanto en redes sociales externas o internas a la organización como en su interacción con los compañeros en diversos canales, que puede ser susceptible de análisis y explotación.

En este sentido, People Analytics se centra en procesar esa información mediante herramientas de análisis que permiten reorientar decisiones sobre la gestión del talento. People Analytics se basa en el análisis de datos en vez de en métodos tradicionales de relaciones o experiencias individuales. La principal innovación respecto a un enfoque más convencional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones en el departamento de personas: a quién contratar , a quién promocionar, cual la estructura ideal de la compañía, etc.

Cualquier solución de People Analytics debe servir para dar soporte a la toma de decisiones en recursos humanos, para ayudar a los responsables durante el proceso de decisión mediante la integración de herramientas de modelado y conocimiento humano, sobre todo en aquellas áreas donde existe incertidumbre o información incompleta y donde las decisiones que involucran riesgo deben realizarse utilizando juicio humano y preferencias.

¿Para qué utilizamos People Analytics?

Para qué utilizamos People Analytics

El sistema debe estar diseñado para dar soporte a la toma de decisiones en todo el proceso de gestión del talento, que se puede dividir en tres etapas.

1. Identificación del talento

El objetivo es aplicar las técnicas de análisis de datos para identificar qué variables son las que más impactan en el rendimiento y motivación de los trabajadores en el ámbito de una organización para actuar sobre ellas mejorando el clima laboral y favoreciendo la identificación, retención y desarrollo del talento.

Con ello, el objetivo sería identificar aquellos trabajadores clave en la organización, bien por sus conocimientos o capacidades en su puesto de trabajo, o bien por sus capacidades personales y su contribución al buen clima laboral, en definitiva, aquellos que sus compañeros consideran más valiosos y son líderes de opinión internos.

2. Atracción de talento externo

El objetivo es ayudar a la organización en el proceso de selección (recruiting) del personal más apropiado de un abanico más amplio de candidatos. La idea básica es analizar la información de los curriculum vitae para encontrar al/a los candidato/s más apropiado/s a cada puesto. Con el denominado data driven recruitment se pretende identificar, mediante la aplicación de técnicas de análisis de datos, qué características, tanto personales como profesionales son garantía de éxito (o fracaso) específicamente en la organización (nivel de formación, experiencia, análisis psicométrico) y en base a las mismas realizar una ordenación de la base de datos de candidatos de mayor a menor relevancia (o grado de adecuación) en un proceso de selección de un puesto específico.

3. Desarrollo del pool de talento

El objetivo del sistema es ayudar a los gestores de RR.HH. en el proceso de desarrollo del pool de talento de la organización, para ofrecer a los empleados un plan de desarrollo de carrera profesional que permita constituir un entorno de trabajo agradable y motivador que potencie sus conocimientos y habilidades y evite la fuga de talento, aumentando el grado de compromiso del personal clave con la organización para capacitarlos para desarrollar funciones más importantes.

Hay varias líneas posibles de trabajo:
  • La primera línea de trabajo es la recomendación de acciones. Aplicando técnicas de análisis de datos, se pretende clasificar a los empleados en función de las variables que les motivan positiva y negativamente, encontrando clusters de empleados similares entre sí y diferentes a los de otros grupos, lo que debe servir para identificar y desarrollar líneas de acción concretas sobre cada grupo específico. El escenario de trabajo sería proporcionar ayuda al mentoring de los empleados realizando recomendaciones de acciones efectivas sobre su carrera laboral, en comparación con empleados y circunstancias similares.
  • La segunda línea de trabajo es la monitorización activa: aplicar análisis de información no estructurada para la creación de canales de escucha automática de la “voz del empleado”, con una serie de índices particulares de la organización o estandarizados como el Employee Net Promoter Score, que avisan en tiempo real del estado de ánimo y pueden prevenir posibles crisis. Así, se quiere analizar cómo determinados acontecimientos (ERE, cambio de CEO, cambio de oficinas, implantación de medidas de conciliación familiar, teletrabajo…) influyen en el sentimiento de los empleados.
  • La tercera línea de trabajo es la predicción de la fuga de talento (attrition). Aplicando análisis de datos, el objetivo es intentar predecir con tiempo suficiente el posible abandono de un empleado y las causas que le llevan a ello, para poder tomar medidas para evitarlo.

CURSO GRATUITO DE PEOPLE ANALYTICS EN MADRID

   Madrid, 5 de octubre de 2016



El curso de People Analytics va dirigido a profesionales de los departamentos de recursos humanos que vean la necesidad de aprender a tomar decisiones basadas en datos que les ayuden a mejorar sus resultado en las áreas de reclutamiento, evaluación del desempeño, compensaciones, formación o la gestión del talento. 

Más información y registro. http://bit.ly/2cmHEaD

1 comment:

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