lunes, 12 de junio de 2017

Compensaciones: si no cambias de trabajo, pierdes dinero


El post de hoy en 3 frases:
1)  Los empleados más leales a sus empresas son castigados financieramente. Los que cambian de empresa cada pocos años salen beneficiados.
2)  El número de ofertas de empleo es un predictor casi-perfecto del ratio de abandono. Como la demanda de empleo cualificado no para de crecer en muchos sectores, el abandono voluntario va a seguir creciendo.
3)  El sistema de compensaciones está mal diseñado. Y que resulta más rentable invertir (mucho) más en compensaciones que ir perdiendo empleados en la lucha por el talento.
EL CONTEXTO: La crisis trajo consigo despidos, reducciones de nóminas y el miedo a cambiar de trabajo.
Pero ahora, cada vez más, nos encontramos un escenario completamente diferente, donde el mercado de trabajo está dando señales claras de que escasea la mano de obra cualificada. Las empresas de todo el mundo buscan desesperadamente talento. Y el ratio de abandono voluntario no deja de subir. Que se lo pregunten, si no, a los reclutadores de talento del sector TIC.
Esto significa que nosotros, como empleados, estamos mejor posicionados que nunca para aprovechar nuestras habilidades para aumentar el sueldo.
Y significa que, sopesando los costos de abandono y de retención, las organizaciones van a tener que invertir más en compensaciones para fidelizar el talento.
EL PROBLEMA: El problema con quedarse en una empresa para siempre es que empiezas con un sueldo base y por lo general los aumentos anuales se basan en un porcentaje de tu salario actual.
Estas compensaciones por permanecer fiel un año más rondan el 2%-4%.
En España, los sindicatos mayoritarios demandan subidas de salarios de entre un 1,8% y un 3% en 2017. La CEOE no se ha mojado en una cifra, aunque parece que estaría dispuesta a cerrar un acuerdo marco en torno al 1,5% o incluso el 2%.
Sin embargo, si cambias a otra compañía, empiezas con un sueldo base más alto. Las empresas que compiten por el talento a menudo no tienen miedo de pagar más al contratar si significa que pueden contratar a los mejores trabajadores. Los resultados en pocos años se hacen evidentes.
Si un empleado deja una empresa, pueden esperar un aumento del 10% -20% en el salario. Este dato lo podemos sustanciar de forma suficiente a partir de docenas publicaciones (más abajo os dejo algunas[1]). Personalmente, en entrevistas que de trabajo que he dirigido he encontrado rangos de subida que van del 10% al 20%.
Os dejo aquí un gráfico referido al cambio en el área de Predictive Analytics, donde estamos los analistas de RRHH (los de People Analytics). No tan jugosas como algunas leyendas urbanas que nos llegan, pero bien lejos del 2%-3%.

Evidencia 1: la fidelidad no es rentable.

"Las chicas buenas van al cielo, las malas a todas partes." Mae West
¿Os he hablado alguna vez del “optimismo bobalicón” modelo Forrest Gump, que gobierna mi vida? Bien. Vamos a asumir en esta simulación un escenario que no parece del todo imposible: que en los próximos 10 años, en el sector de los analistas de RRHH (los-las de People Analytics), siga un poco como hasta ahora, creciendo la demanda de talento y creciendo también el ratio de abandono voluntario.
Vamos a analizar los sueldos de dos analistas. Una de ella se mantiene fiel a su empresa. Es “la analista fiel” como el jardinero de la película. La otra, cambia de trabajo cada 24 meses. Es la “analista infiel”, la Bovary.
Ambas empiezan el 2007 con el mismo sueldo. ¿Cuánto cobrarán en 2027?

Si sumamos todos los ingresos de estos 10 años:

Evidencia número 2: más ofertas de empleo generan más abandonos voluntarios

Muchos estudios demuestran que la fidelización no se basa exclusivamente en compensaciones monetarias. Pero no podemos cerrar los ojos a que en condiciones iguales el sueldo es un driver fundamental para el abandono.
En este apartado vamos a demostrar que la correlación entre ofertas de trabajo y abandono voluntario es casi perfecta. Es decir, que los empleados nos marchamos con más frecuencia de la empresa cuando la ofertas de empleo abundan.

Fuentes de datos diversas

La mejor fuente de datos de rotación es sin duda el el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (United States Department of LaborUSDOL). Desde 1959 publica todos los meses los datos de rotación en el país.
Desde 1999 además la encuesta JOLTS mide junto a la rotación, los puestos de trabajo totales y las nuevas por industria y región geográfica para evaluar la demanda insatisfecha de trabajadores en el mercado de trabajo.
JOLTS recolecta datos cada mes de una muestra de aproximadamente 16,000 empresas.
Una serie de países publican datos de rotación y datos de vacantes de empleo. Estos países son, además de Estados Unidos,  Estonia, Japón, Nueva Zelanda, Filipinas y Singapur.
Nuestro Eurostat no ofrece datos de rotación. Solamente publica datos de vacantes de puestos de trabajo. Nos cuenta Eurostat que el objetivo de esta publicación es “mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo tratando de adaptarse más estrechamente a la oferta y la demanda”. Creo, no obstante, que sin conocer las tasas de rotación, tenemos una imagen insuficiente del mercado de trabajo.
Para el Departamento de Trabajo estadounidense las rotaciones incluyen abandonos voluntarios e involuntarios, incluyen jubilación, muerte, incapacidad, y transferencias a otros lugares de la misma empresa
Para hacernos una idea, la tasa de rotación total anual en Estados Unidos ronda el 42% anual.

Más ofertas de empleo, más rotación

Si observamos el gráfico de debajo que hemos creado con los datos de JOLTS, vemos que las líneas que corresponden a abandonos voluntarios y ofertas de empleo se mueven con un paralelismo casi perfecto.

Fuente de datos para el gráfico: JOLTS
En un gráfico de dispersión vemos que la correlación es casi perfecta entre el número de ofertas de empleo y el número de abandonos voluntarios. El R2 es de 0,97, está muy cerca de la perfección completa que supondría el 1. Es decir, que a medida que aumentan las ofertas de empleo, crecen los abandonos voluntarios en la misma medida. Es bastante intuitivo, la verdad. Los trabajadores abandonan con más frecuencia si tienen oportunidad de encontrar un trabajo de reemplazo.   

Evidencia 3: retener es más rentable que contratar nuevos empleados.

De forma intuitiva todos sentimos que perder un buen empleado tiene un impacto negativo en la moral de los empleados, la productividad y los ingresos de la empresa. Reclutar y capacitar a un sustituto requieren tiempo y dinero y perjudica a una organización.
Y el problema es que sólo mejoramos aquello que podemos medir. Así que el primer paso es calcular el coste de perder un empleado.
Pero la mayoría de las organizaciones no tiene un marco para cuantificar este costo, o nunca se han molestado en intentarlo.
Hemos hablado en otros espacios del coste del abandono. Consideramos todos los costos asociados con la rotación de empleados -incluyendo entrevistas, contratación, capacitación, productividad reducida, costos de oportunidad perdidos, etc.- esto es lo que realmente cuesta a una organización.
El coste del abandono seguramente uno de los números más importantes y a la vez difíciles de medir. Tanto es así que, dependiendo de las fuentes que consultemos podemos concluir que los costes son del 25 por ciento del salario anual de una persona, o bien podemos llegar hasta el 200 por ciento. Algunos mencionan el 400%.
La SHMR (Society for Human Resource Management), la asociación profesional de recursos humanos más grande del mundo, que representa a 285.000 miembros en más de 165 países, calcula que cada vez que un negocio reemplaza a un empleado asalariado, cuesta 6 a 9 meses de salario de media.
Un artículo del Center for American Progress, que cita 11 trabajos de investigación publicados durante un período de 15 años, determinó que el costo económico promedio para una empresa de perder un empleado muy calificado es 213% del costo de un año de salario.
Un poco más conservador, Josh Bersin, de Deloitte, cree que el costo de perder un empleo varía de decenas de miles de dólares a 1,5-2,0 veces el salario anual del empleado. Estos costos incluyen la contratación, la capacitación, el tiempo para alcanzar la productividad máxima, la desmotivación, los errores de negocio que cometen trabajadores más inexpertos, y el impacto en la cultura corporativa.

Un ejemplo de una empresa TIC

Vamos con un ejemplo: una empresa TIC de 500 empleados tenía una tasa de rotación del 45% en el segmento de empleados desplazados en el cliente (outsourcing), que ocupa a 300 personas de media.
La supervivencia media es de 2 años y el sueldo medio de entrada de 25.000 euros. El coste de la rotación se calcula en 1 año de sueldo por cada persona que abandona.
La subida media anual es del 4%.
El plan de compensación alternativo que se propone dobla este subida anual hasta el 8%, con el objetivo de mejorar el ratio de fidelidad en 1 año.
 En 10 años las simulaciones nos muestran ahorros del 20% (100.014 € por persona), el valor neto actual de estos ahorros sería de 84.475,34 € para una inflación anual del 2%.
Para un segmento de 300 personas en outsourcing supondrían un beneficio en Valor Neto Actual (NPV) de 25.342.602 €

Conclusión

Los empleados más leales a sus empresas son castigados financieramente.
En un mercado con una rotación creciente y con grandes costes relacionados con el abandono, podríamos cambiar el sistema de compensaciones aumentando sustancialmente las subidas salariales anuales, con el objetivo mejorar la retención y poder así ahorrar hasta un 16% del total.
[1] http://alderkoten.com/the-pay-increase-you-should-expect-when-changing-jobs/

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