miércoles, 3 de mayo de 2017

RRHH y rotación: zombies, supervivencia y censura


Antes de ser capaces de medir adecuadamente el abandono en RRHH y pasar al territorio de la analítica predictiva, resulta imprescindible comprender un par de conceptos básicos sobre la supervivencia de los seres vivos y la de los no-vivos. Para ello, nada mejor que recurrir a tres películas de zombies: “The survival of the dead” (“la supervivencia de los muertos”) que en España se comercializó como “La resistencia de los muertos”. "Soy Leyenda" con Will Smith como protagonista y "World War Z" con Brad Pitt.
Vayamos resolviendo el misterio...

Hablamos de Employee Lifetime Value

Hace un par de semanas, en el post sobre la métrica de oro para medir el valor de un empleado hablábamos del Employee Lifetime Value (valor de vida del empleado). Veíamos cómo el abandono puede tener un impacto muy negativo en las cuentas de la empresa y que este impacto depende en gran medida del momento en que se produzca.
En el ejemplo que utilizábamos, gracias a un simple análisis de costes e ingresos podíamos afirmar que cualquier persona que permaneciera menos de 127 semanas en la empresa, hacía perder dinero a su organización. En el caso peor, si un empleado abandonaba la empresa entre las semanas 11 y 34, las pérdidas netas para la organización son de más de 15 mil euros.
La pregunta básica a la que responde el Employee Lifetime Value es:
 ¿Qué beneficio neto dejará un empleado durante el tiempo que pasa en un puesto?
Tendremos que ser capaces, por tanto, de anticipar el cuándo sucederá el momento del abandono. Porque la contribución neta de una persona a una organización, como hemos visto en la métrica de oro, depende en gran medida del tiempo que una persona permanecerá dentro de ella. Y fijaos que decimos “dejará”, en futuro, y, por tanto, estamos instalados en el territorio de la analítica predictiva.
Vamos a tener que aclarar unos conceptos previos, si queremos explicar cómo hace hacer un análisis predictivo en el área de abandono.

1.   Tasa de rotación baja no es lo mismo que organización sana: "la supervivencia no es solo para los vivos"

La tasa de rotación es probablemente la métrica más utilizada en RRHH. Casi todas las grandes organizaciones la tratan en las reuniones del consejo.
Muchas organizaciones lo utilizan como una medida de la felicidad (o infelicidad) de los empleados o la salud de la organización. En luchar contra la tasa de rotación es probablemente uno de los entornos donde más se invierte en el departamento de RRHH.
La Tasa de Rotación se refiere al número de trabajadores que salen de una empresa en un período de tiempo y que tienen que ser sustituidos. Normalmente se aplica por igual a las salidas voluntarias, a las involuntarias y a las jubilaciones.
El “abandono” (voluntario e involuntario) es muy parecido a la rotación, excepto que no se asume necesariamente la sustitución del trabajador que deja la empresa.
El cálculo es sencillo. Dentro de una unidad de tiempo (un año, por ejemplo), dividimos el número de empleados que nos abandonan por el total de trabajadores. Ya tenemos la tasa de rotación.
Tasa de rotación (en un año) = Número de trabajadores que abandonan / número total de trabajadores.
Cuanto más alto sea este número, peor el indicador. ¿O no?
En realidad, exhibir la tasa de rotación como un indicador de salud corporativa o felicidad no es, a menudo, acertado.

Tasas de Rotación muy bajas: abandonan y se quedan.

Algunas empresas en España (y en otras partes), tanto en el sector público, como en el privado, tienen unas tasas de rotación anuales extraordinariamente bajas. Incluso por debajo del 1% anual.
Muy a menudo, esto no es una tasa saludable y esconde otros problemas. 
En España, por ejemplo, donde somos, con Grecia, los líderes europeos del desempleo, no es de extrañar que muy pocas personas sientan tentaciones de cambiar de empleo, una vez que encuentran un trabajo estable, en el sector público o en el privado.
Sin embargo, en RRHH hay un dicho:
“Hay trabajadores que abandonan y se van. Y trabajadores que abandonan y se quedan”.
¿Qué nivel de motivación tendrán estos trabajadores cuya mente está ya vagando en el espacio exterior, cuando su cuerpo y su nómina siguen dentro de la empresa?
Los del grupo que han abandonado y se quedan en la organización pueden recordar muchas veces a los gruñidores protagonistas de la película de 2009 de George A. Romero “The survival of the dead” (“la supervivencia de los muertos”) que en España se comercializó como “La resistencia de los muertos”. 
Me gustan las dos versiones del título de la película de 2009, la de inglés porque en “The Survival of the Dead” encontramos “la supervivencia” el punto central de este post, y la del español por lo de “La Resistencia de los muertos”, que aplica muy bien en estos caso. El subtítulo de la película en español también es visionario:
"La supervivencia no es sólo para los vivos"
Otra dos más de zombies que ilustran el problema y adelantan soluciones. En "Soy Leyenda" Will Smith es un científico que combina el palo y la zanahoria con los miles de zombies infectados que le rodean en la Manhatttan post-apocalíptico en el que vive. Los mismo que hace por su parte Brad Pitt con los millones de "sprinting-dead" en World War Z.
Las dos películas tienen también en común que los zombies son del tipo "rápido" y, en general, mucho más terroríficos que los paseantes de "The Walking Dead" o los de supervivientes de George G. Romero.
Will y Brad luchan desesperadamente por encontrar la dificilísima cura al virus que infecta a los no-vivos. Posiblemente porque todos necesitamos rayos de esperanza, ambos, cada uno en su peli, se acercan al éxito para encontrar la cura definitiva de los infectados por el virus zombi.
Por el camino, claro, van eliminando a los se cruzan en su camino. Nada personal. Defensa propia.
¿No necesito explicar la alegoría, verdad?

2.   La no-supervivencia de los vivos es algo natural

Y es que tenemos que aceptar que el fin de la vida es algo natural para los seres vivos.
La supervivencia es la cara opuesta de la rotación. El complementario. Cuando decimos que en la semana 80 de la vida de un empleado en la organización su ratio de supervivencia es del 47%, la tasa de rotación es por tanto del 53%.
El nombre “supervivencia”, lo hemos heredado tanto en People Analytics, como en ingeniería o en Marketing, del campo de las ciencias de la salud. El análisis de supervivencia es una rama de la estadística que estudia la duración esperada de tiempo hasta que sucede un evento. Este evento puede ser la muerte en organismos biológicos, una avería en un sistema mecánico, el abandono de un cliente en Marketing o muchísimas cosas más, dependiendo de la disciplina que lo utilice.
Y es que tenemos que ser conscientes de que:
El tiempo de vida en una organización tiene muchos puntos en común con la supervivencia de un individuo. En la vida hay un patrón común de deterioro progresivo. Cuanto más tiempo pasa, más cerca estamos de que suceda el fin.
En cualquier año de vida de un ser vivo hay una probabilidad asociada de que llegue la muerte, que se hace mayor a medida que envejece.
Igualmente, en People Analytics, donde supervivencia significa permanencia en la empresa, tenemos que ser conscientes de que el fin de la vida en la empresa es algo natural y seguramente saludable. El análisis de supervivencia, en People Analytics, se ocupa de predecir el tiempo que una persona permanecerá dentro de la organización.

La segmentación entra en juego

Los promedios son fáciles de entender y calcular. Pero se nos olvida muy a menudo que la media ayuda más bien poco a la hora de entender los problemas y actuar sobre ellos.
Los promedios son ineficaces porque son demasiado simples. Una tasa de abandono anual del 15% puede ser aceptable en un sector TIC. ¿Deberíamos estar satisfechos? Pues depende. Porque en esa misma empresa los empleados que trabajan fuera de la empresa (en outsourcing) podrían tener una tasa de rotación del 40% anual.
En ciencias de la vida, la tasa de deterioro de una población será diferente entre fumadores y no fumadores, entre hombres y mujeres, entre diferentes estatus socioeconómicos, país, etc.
Del mismo modo, en una organización, entre cualquier forma de segmentar a las personas hay un patrón de deterioro común a ese segmento. Lo que queremos medir es el grado en que varían los patrones de segmentos y las diferencias en un punto fijo en el tiempo. En última instancia queremos medir la diferencia entre diferentes segmentos.
Se me hace tarde, ya. En la próxima temporada de esta serie de artículos sobre el abandono, veremos cómo es necesario tener en cuenta LA CENSURA para analizar correctamente la tasa de supervivencia. =======================================================
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